Профотбор в военное училище тесты пример. Профессиональный отбор

Профориентация – это система мероприятий, направленных на выявление личностных особенностей, интересов и способностей у каждого человека для оказания ему помощи в осознанном выборе профессии, наиболее соответствующей его индивидуальным возможностям. Профконсультация – это процесс оказания психологической помощи в виде совета, в ходе которого осуществляется профориентация.

В системе профориентации выделяют следующие функции (Л.Д. Столяренко):

а) социальную – усвоение определенной системы знаний, норм, ценностей, позволяющих осуществлять социально-профессиональную деятельность в качестве полноправного и полноценного члена общества;
б) экономическую – улучшение качественного состава работников, повышение профессиональной активности, квалификации и производительности труда;
в) психолого-педагогическую – выявление, формирование и учет индивидуальных особенностей каждого выбирающего профессию;
г) медико-физиологическую – учет требований к здоровью и отдельным физиологическим качествам, необходимым для выполнения той или иной профессиональной деятельности.

Основными направлениями профессионального сопровождения в связи с выбором профессии являются:

а) профессиональное просвещение, построенное на популяризации совокупности знаний о социально-психологических и других аспектах выбираемой профессии; этой деятельностью охватывается весь контингент выбирающих профессию, поэтому качество работы данной системы определяет уровень информированности, а также способность выбирающих профессию оперировать информацией о мире профессий, учитывая условия правильного выбора, и осознавать ситуации выбора;
б) профессиональное консультирование, выполняющее справочно-информационную, диагностическую и формирующую цели.

Е.А. Климовым описаны наиболее часто встречающиеся ситуации профконсультационной практики.

1. Выбирающий профессию хорошо ориентируется в мире профессий, выбрал свою профессию в соответствии со своими интересами, склонностями, способностями, имеет представление о путях получения профессии и обращается в профконсультацию для подтверждения правильности своего выбора.

2. Выбирающий профессию имеет сразу несколько вариантов профессионального плана и не знает, какое учебное заведение предпочесть.

3. Конфликтная ситуация, когда профессиональный план вызывает разногласия либо внутренние (недооценка себя, завышенный уровень притязаний), либо внешние (конфликт с родителями, учителями).

4. Выбирающий профессию не имеет профессионального плана, не уверен в себе, однако проявляет выраженные склонности к определенному виду деятельности.

5. Выпускник не имеет ни четко выраженного профессионального плана, ни склонностей к какому-то виду деятельности.

Важную роль в психологическом сопровождении, связанном с профессиональным самоопределением, выполняет психологическая диагностика, имеющая целью изучение индивидуально-психологических особенностей как учащихся школ, так и тех, кто уже выбрал профессию и обучается в учреждениях профессионального образования. Профессиональная пригодность при этом диагностируется как изначально присущее человеку качество, которое подкрепляется интересами, способностями субъекта, его профессиональными намерениями. Наиболее распространенными психодиагностическими методиками, направленными на выявление общей профессиональной направленности, являются «Карта интересов», методика «Ценностные ориентации» Рокича, методика ДДО (дифференциально-диагностический опросник), опросник Холланда.

Профотбор – это система мероприятий, позволяющая выявить людей, которые по своим индивидуальным личностным качествам наиболее пригодны к обучению и дальнейшей профессиональной деятельности по определенной специальности. Основным компонентом профотбора является определение профессиональной пригодности. Профессиональная пригодность – это вероятностная характеристика, отражающая возможности человека по овладению какой-либо профессиональной деятельностью.

Основными структурными компонентами пригодности человека к работе являются (Л.Д. Столяренко):

а) гражданские качества (моральный облик, отношение к обществу); в некоторых профессиях недостаточное развитие именно этих качеств делает человека профессионально непригодным (учитель, воспитатель, судья, руководитель);
б) отношение к труду, к профессии, интересы, склонности к данной области труда, так называемая профессионально-трудовая направленность личности;
в) общая дееспособность – физическая и умственная (широта и глубина ума, самодисциплина, развитый самоконтроль, бескорыстная инициатива, активность);
г) единичные, частные, специальные способности, т.е. качества, необходимые в определенных видах деятельности (память на ароматы для кулинара, звуковысотный слух для музыканта, пространственное мышление для конструктора и т.п.); сами по себе эти качества не делают из человека аса, но необходимы в общей структуре профпригодности;
д) знания, навыки, опыт, выучка в данной профессиональной области.

В профотборе профессиональная пригодность может оцениваться по нескольким критериям:

1. по медицинским показателям (внимание обращается на ряд противопоказаний, которые могут предопределить снижение надежности в работе и способствовать развитию заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью);
2. по данным образовательного ценза, конкурсным экзаменам (выделяют тех лиц, знания которых обеспечивают успешное овладение или выполнение данных профессиональных обязанностей);
3. на основе психологического отбора (предназначен для выявления лиц, которые по своим способностям и индивидуальным психофизиологическим возможностям соответствуют требованиям, предъявляемым спецификой обучения и деятельности по конкретной специальности).

Этапы профессионального отбора. В процессе отбора можно выделить несколько этапов. Первый из них включает психологическое изучение профессии с целью выявления требований к человеку. При этом должна быть раскрыта внутренняя структура деятельности и дан не просто перечень психических процессов, которые необходимы для выполнения конкретной деятельности, а показана целостная картина их взаимосвязи. Информация о профессиональной деятельности может быть получена из разных источников, таких как изучение инструкций, документов, в которых регламентируется деятельность; наблюдение за деятельностью соответствующих специалистов; беседа со специалистами об особенностях профессии, фотографирование, киносъемка, хронометраж профессиональной деятельности. Информация о профессии обобщается в профессиограмме.

Второй этап отбора включает выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей степени характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность. К психодиагностическим методикам и тестам предъявляются следующие требования:

1. прогностическая ценность методики – характеризует возможность методики, теста выявлять различия в психофизиологических функциях у лиц с разным уровнем профессиональной подготовленности;
2. надежность методики – характеризует стабильность результатов, получаемых с ее помощью при повторных исследованиях одного и того же человека;
3. дифференцированность и валидность методики – означает, что каждая методика должна оценивать строго определенную функцию психики человека и именно ту функцию, которую предполагается измерить, а не другую.

Третий этап отбора предполагает психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений:

а) о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных с акцентом на оценку личностных характеристик;
б) о возможности целенаправленного совершенствования и компенсации ПВК (с учетом времени, отводимого на обучение), а также вероятности адаптации к профессии, возможности появления экстремальных ситуаций и воздействий.

Профотбор в конкретной организации предполагает следующие основные этапы:

1) на предварительных этапах создания новой организации или подразделения необходимо провести планирование структуры организации, определить сам тип структуры и основные отношения организации и персонала;

2) на этапе проектирования организации определяются цели и результаты деятельности, связи с внешней средой; разделяются процессы (по стадиям, иерархическим уровням); группируются функции и выделяются основания для объединения отдельных этапов работ в более обобщенные цепочки; на основе этого формируется структура (конкретные подразделения и рабочие группы) организации;

3) осуществляется общая оценка потребности в персонале;

4) реализуется поиск и организация потока;

5) проводится работа с самими претендентами, предполагающая следующие подэтапы: на основании предварительного собеседования – сбор базы данных о претендентах, подготовка списка кандидатов на вакантные должности; сбор предварительной информации от кандидатов; проверка информации, полученной от кандидатов; тестирование кандидатов; при необходимости медицинское обследование; серия последовательных интервью со специалистами организации; окончательное решение о зачислении на работу (принимается либо решением руководства, либо специальной комиссией).

При оценке кандидатов возможны типичные ошибки, описанные Н.С. Пряжниковым: ошибка центральной тенденции (когда часть кандидатов оценивается средним баллом, т.е. всех подгоняют под «норму», хотя можно ожидать, что кто-то из кандидатов лучше, а кто-то хуже); ошибка снисходительности (когда большинство кандидатов оцениваются высоким баллом, что может привести к приему на работу неподходящих работников); ошибка завышенной требовательности (большинство получает очень низкие оценки, что приводит к отсеиванию потенциально пригодных работников); эффект ореола (когда интервьюер оценивает кандидата, ориентируясь лишь на какую-то одну, самую «главную», его характеристику, т.е. теряется комплексность оценки); ошибка контраста (когда средний кандидат оценивается высоко, если он идет после нескольких довольно слабых кандидатов, или, наоборот, оценивается низко, если идет после сильных кандидатов); стереотипизация в оценке (тенденция сравнивать кандидата со стереотипом «идеального работника», который у каждого свой и может сильно отличаться от реальных требований работы).

В ходе последующей профессионализации субъект труда, прошедший профотбор, адаптируется к условиям деятельности, коллективу, системе конкретных требований к нему как к работнику и личности. В среднем профессиональная адаптация длится примерно 1 – 1,5 года. В последующие годы, если процесс профессионализации идет прогрессивно, человек претендует на изменение своего должностного статуса в организации. Перед службой управления персоналом в связи с этим возникают следующие задачи:

а) изучение работника в целях продвижения по службе;
б) выяснение возможностей продвижения на другие виды работ;
в) определение уровня заработной платы и премий;
г) установление оснований при понижении в должности;
д) решение вопроса о прекращении трудового договора в связи с увольнением или выходом на пенсию;
е) принятие решения о зачислении в штат и др. Данные задачи решаются в процессе профаттестации.

Аттестация – это специальный вид оценивания работника и реально выполненных им работ, направленный на выявление уровня квалификации в целях определения степени эффективности. Аттестация выполняет следующие функции: служит основанием для принятия административных решений по управлению персоналом; информирует сотрудников об относительном уровне их работы; является средством мотивации поведения работников.

Оценка работников по основным параметрам деятельности может быть комплексной, локальной, пролонгированной, экспрессивной (О.Л. Разумовская).

Комплексная оценка – наиболее сложный вид оценки, адресуемый деятельности в целом, складывающийся из исследования выполнения отдельных функций. Цель комплексной оценки состоит в получении общего впечатления о деятельности работника.

Локальное оценивание производится на основании результатов выполнения какой-либо одной функции или даже ее части. Констатируется выполнение или невыполнение функции и устанавливаются причины.

Пролонгированная оценка осуществляется на основе изучения длительного периода трудовой деятельности в форме анализа отдельных документов, мнений и представлений людей о прошлой и текущей деятельности. Определяется проекция прошлой деятельности на деятельность настоящую, выясняются совпадающие и различающиеся компоненты. Выявленные совпадения являются информативным материалом, позволяющим составить мнение о стабильных и динамических характеристиках деятельности.

Экспрессивное оценивание относится к анализу текущей деятельности. Трудности данного вида оценки заключаются в необходимости преодолевать эффекты непосредственного наблюдения и включения в деятельность, проявляющиеся во влиянии эмоционально окрашенных отношений.

В ходе аттестации применяются такие приемы получения информации о работнике, как изучение письменных источников, собеседование, изучение работника в искусственно созданных условиях или ситуациях, изучение кандидата в период временного исполнения должности, экспертные оценки и др.

Часто для прикола или в целях самопознания мы отвечаем на психологические тесты... иногда - мы просто вынуждены на них отвечать при приеме на работу... так почему же не разобраться с тайнами психологического тестирования?

Психологический тест № 0 Необъективность ответа (считаю это тест вообще самым важным)
Если Вы не умеете правильно отвечать на подобные вопросы - Ваше психологическое тестирование будет вообще бессмысленно:
У Вас бывает плохое настроение?
Вы бываете порой неправы?
Иногда Вы ошибаетесь?
Бывает ли что Вы обижаете своих близких?
Бывает ли что Вы не можете сосредоточиться?
Иногда Вы не все успеваете сделать?
Бывают ли у Вас неудачные дни?
==============
Если на подобные вопросы Вы больше 1-2 раз отвечаете нет? Значит у Вас есть склонность говорить о себе не правду - а это значит, что Вы можете вообще не пройти собеседование у психолога при приеме на работу... значит Вы не объективны к себе... это значит что на психологические тесты Вам отвечать вообще бессмысленно! Вы слишком часто врете и результаты Ваших тестов будут часто необъективны.

Психологический тест № 1. Ваши любимые цвета - тест Люшера
Вам нужно расположить карточки разных цветов в порядке, начиная от самого приятного до самого неприятного. Что это значит? Данный тест направлен на определение эмоционального состояния. Каждая карточка символизирует потребности человека:
красный цвет — потребность в действии

желтый — потребность в устремлении к цели, надежда
зеленый — потребность самоутверждаться;
синий — потребность в привязанности, постоянству;
фиолетовый — уход от реальности;
коричневый — потребность в защите;
черный — депрессия.
Расположение карточек значит следующее: первые две — стремления человека, 3 и 4 — истинное положение дел, 5 и 6 — равнодушное отношение, 7 и 8 — антипатия, подавление.
Ключ к тесту: в первой четверке обязательно должны быть красный, желтый, синий, зеленый — в каком именно порядке, не так существенно. Расположение карточек в порядке близком к исходному рисует портрет целеустремленного, деятельного человека

Психологический тест № 2. Урок рисования
Вам предлагают нарисовать дом, дерево, человека. Что это значит? Считается, что так человек может продемонстрировать свое самовосприятие в мире. В данном психологическом тесте значение имеет каждая деталь: расположение рисунка на листе (расположенный по центру, пропорциональный рисунок говорит об уверенности в себе), единая композиция из всех объектов свидетельствует о целостности личности, какой вид объекта будет отображен.
Важно также и что нарисуют первым: дом — потребность в безопасности, человека — зацикленность на себе, дерево — потребность в жизненной энергии . К тому же, дерево — метафора стремлений (дуб — уверенность в себе, ива — наоборот — неуверенность); человек — метафора восприятия себя другими людьми; дом — метафора восприятия себя самим человеком (замок — самолюбование, покосившаяся хижина — низкая самооценка, недовольство собой).
Ключ : ваш рисунок должен быть реалистичен и пропорционален. Чтобы продемонстрировать свою коммуникабельность и готовность работать в коллективе, не забудьте о таких деталях: дорога к крыльцу (контактность), корни у дерева (связь с коллективом), окна и двери (доброжелательность и открытость), солнце (жизнерадостность), плодовое дерево (практичность), домашнее животное (забота).

Психологический тест № 3. Рассказ
Вам показывают картинки с изображением людей в различных жизненных ситуациях и просят их прокомментировать: что происходит; о чем думает человек; почему он так поступает?
Что это значит? Исходя из толкования картинок, можно определить ведущие жизненные сценарии человека, иными словами — «у кого что болит — тот о том и говорит». Считается, что человек проектирует ситуации на картинках на свою жизнь и выдает свои страхи, желания, взгляд на мир. Так, например, если на картинке изображен плачущий или смеющийся человек, то ожидается, что, комментируя ее, вы расскажете о своих мотивах радости или грусти.
Ключ : необходимо контролировать свои ответы и истолковывать картинки в максимально позитивном ключе.

Психологический тест № 4. Клякса - тест Роршаха
Вам показывают картинки с изображением бесформенной кляксы (как правило, симметричной) и просят рассказать, что вы видите. Что это значит? Этот психологический тест чем-то похож на предыдущий, он так же выявляет ваше истинное отношение к миру. Позитивное трактование картинок (например — общение людей) говорит о вас как о деятельном, общительном, позитивном человеке, негативное (в кляксе вы разглядели монстра, опасное животное) говорит о том, что у вас много необоснованных страхов или же глубокий стресс.
Ключ : если картинка у вас ассоциируется с чем-то явно негативным, прокомментируйте ее в нейтральном ключе. Например, не говорите: «Вижу людей, которые ссорятся», а скажите: «Люди эмоционально общаются».

Психологический тест № 5. IQ тест

Вам предлагают за определенный промежуток времени (от 30 мин) ответить на несколько вопросов (от 40 до 200) разной направленности — от математических задачек до логических головоломок. Что это значит? Данные психологические тесты предназначены для определения так называемого Коэффициента Интеллекта. Хоть их действенность все чаще вызывает сомнения (если у человека низкие показатели — это не обязательно значит, что он тупой, возможно, у него нестандартное мышление или он просто банально невнимателен), тесты уже много лет сохраняют и увеличивают свою популярность. Наиболее распространены IQ тесты Айзенка.
Ключ : будьте максимально внимательны, очень много вопросов с подвохом. Если время истекает, а вопросов еще много — не оставляйте их без решения, проставьте ответы наугад, что-то наверняка угадаете.

================
Если Вы проходите тесты при приеме на работу - будьте спокойны во время собеседования... но не будьте пофигистом - Ваша мотивация должна присутствовать но она не должна зашкаливать....

Самое главное! Вообще не зацикливайтесь на тестах.
Чем Вы нестандартнее, чем Вы мыслите оригинальнее, тем меньше тесты о Вас говорят правду.
Учителя в средней школе считали физика Эйнштейна и изобретателя Эдисона умственно ограниченными...
Кто теперь помнит этих учителей... и кто в итоге оказался прав?

Одна из основных прикладных задач в области психологии труда – это разработка, обоснование и применение системы профессионального психологического отбора специалистов. Как только человек стал использовать в процессе труда сложную технику (паровозы, автомобили, летательные аппараты, телефонные станции), сразу же возникла проблема оценки профессионалов и прогнозирования профессиональной пригодности учеников. Уже в исследованиях, проводившихся более ста лет назад, было подтверждено положение о том, что индивидуальные психологические, физиологические особенности, профессиональная подготовленность, другие характеристики связаны с показателями производительности и безопасности труда. За прошедшее время отношение к процедуре профотбора неоднократно менялось, прежде всего, в вину ему ставили антигуманность и дискриминационную сущность. Однако сама по себе процедура профотбора не может обладать такими характеристиками, все дело в целях, которые он решает, а профотбор – это лишь одно из средств, позволяющих человеку раскрыть свои потенциальные возможности в труде, достигнуть высоких производственных показателей, снизить вероятность несчастных случаев и аварийных сбоев.

Широкое практическое внедрение и популяризация профотбора – заслуга, прежде всего, Г. Мюнстерберга. Хотя профотбором психологи занимались и до опубликования его работ, именно он доказал преимущества научного экспериментально-психологического подхода к отбору профессиональных кадров по сравнению с интуитивными или житейскими представлениями. Исследования Г. Мюнтерберга строились по трем направлениям: изучение с помощью методов дифференциальной психологии отдельных психологических функций (внимания, памяти и мышления) и степени участия этих функций в той или иной деятельности; исследование нервно-психического напряжения в процессе деятельности; создание адекватных моделей трудового процесса и проведение экспериментального обследования кандидатов.

Профессиональный отбор возник как метод, позволяющий преодолеть несоответствие человека и профессии, добиться наивысшей эффективности трудовой деятельности и достигнуть наибольшей удовлетворенности работников своим трудом. В настоящее время актуальность профотбора обусловлена как дальнейшим усложнением техники и возрастанием цены ошибок (что такое авария на атомном реакторе, сейчас знают все), так и особым вниманием к субъект- субъектным видам деятельности (например, к деятельности руководителя, которая в нашей стране за последние годы наполнилась новым содержанием; изменяющиеся внешние условия деятельности, высокая ответственность за экономические, социальные, экологические последствия решений руководителя предъявляют определенные требования к личности управленца). Конечно же, профотбор – это не прихоть, его применение требует глубокого обоснования. Прежде чем рассматривать современные представления о процедуре профессионального отбора и дать рекомендации по его проведению, сравним три определения профотбора.

Профессиональный отбор – научно обоснованный допуск людей к какому-либо определенному виду труда.

Профессиональный отбор – специально организованный исследовательский процесс, цель которого – выявление и определение с помощью научно обоснованных методов степени и возможности формирования медицинской, психологической и социально-психологической пригодности претендентов на обучение сложным, ответственным профессиям или на занятие соответствующих вакансий и, исходя из этого, оказание предпочтения тем из них, которые имеют высокий уровень (оценку) профессионально важных свойств и благоприятные перспективы их развития и потому могут рассматриваться как потенциал ьно более полезные работники но отношению к тому или иному виду труда.

Профессиональный отбор – комплекс мероприятий, направленных на выделение лиц, которые по своим психологическим и физиологическим качествам, состоянию здоровья и физического развития, уровню базового образования наиболее пригодны к обучению и последующей трудовой деятельности по конкретной профессии (специальности).

В каждом из этих определений идет речь о необходимости достижения максимального соответствия человека требованиям профессии. Эти требования не ограничиваются лишь психологической сферой. Реализовать процедуру профотбора силами только психологов невозможно. Требуется участие медиков, физиологов, специалистов в области профессионального образования. Сам же профотбор включает медицинский, физиологический, образовательный (педагогический) и психологический аспекты. В рамках психологии труда рассматриваются проблемы именно психологического профотбора. Конкретизируем определение профотбора в соответствии с его целями и задачами, решаемыми в рамках психологии. Психологический профотбор – специализированная процедура, направленная на определение состояния, степени развития совокупности психологических качеств личности, которые определяются требованиями конкретной профессии или специальности и способствуют успешному овладению и последующему эффективному выполнению трудовой деятельности. Другими словами, психологический профотбор – процедура, направленная на выявление степени психологического соответствия кандидата определенной профессии.

При проведении конкретной процедуры профотбора исследуются не все индивидуальные психологические качества, а только те из них, которые входят в группу профессионально важных. Профессионально важные качества (ПВК) – это качества, влияющие на эффективность деятельности и на успешность ее освоения. С понятием ПВК тесно связано понятие профессиональной пригодности. Основная цель любого вида профотбора (медицинского, педагогического или психологического) – определение пригодности к профессии. Профпригодность – это соответствие индивидуальных качеств человека требованиям профессии, способность работника эффективно осуществлять деятельность. Профпригодность бывает абсолютной и относительной. Абсолютная профпригодность характеризуется некоторыми природными особенностями, которые с трудом поддаются формированию. Эти особенности зависят, прежде всего, от особенностей нервной системы. Относительная профпригодность включает качества, которые поддаются формированию, тренингу при соответствующих условиях и желании (мотивации) человека. Давая заключение о профпригодности, психологи опираются на информацию, полученную в ходе процедуры профотбора. Какие же этапы включает процедура профессионального психологического отбора?

Прежде чем приступить к реализации системы профотбора на практике, следует дать обоснованные ответы на вопросы:

• – Нужен ли профотбор в каждом конкретном случае (необходимость и актуальность профотбора)?
• – Какова задача профотбора (конкретизация содержания задачи)?
• – Насколько характеристики контингента, из которого производится отбор, позволяют решить поставленные задачи (каковы эти характеристики)?
• – Каковы профессиональные требования к кандидатам (перечень требований профессии)?
• – Какие психодиагностические методики будут использованы для оценки ПВК (безупречность методик с точки зрения психометрики)?
• – Какова прогностическая ценность разработанной процедуры и эффективность разработанных рекомендаций (насколько полученные в результате психодиагностического обследования результаты и их сравнение с требованиями деятельности позволят прогнозировать успешность при обучении и выполнении деятельности)?
• – Выбор организационной формы проведения психологического отбора (каким образом будет проводиться профотбор, не будет ли он нарушением определенных этических принципов).

Поиск ответа на каждый вопрос необходим для создания эффективной, высокопрогностичной системы профотбора. Создается подобная система пошагово, по определенным этапам:

• 1. Психологическое изучение деятельности. Необходимо для выявления требований конкретной деятельности к психологическим особенностям человека. В результате подобного исследования психологи составляют психограмму – систему психологических качеств и свойств, дифференцирующих людей по эффективности их труда. Иначе говоря, психограмма – это перечень ПВК.
• 2. Разработка критериев эффективности деятельности, подбор показателей успешности выполнения профессиональных обязанностей. Критерии необходимы для доказательства правильности выделенных ПВК и для оценки их информативности, "веса", значимости каждого качества.
• 3. Подбор методик для диагностики выбранных ПВК у кандидатов. Перевод выделенных качеств на язык диагностических методик, поиск психологических тестов, конструкты которых наиболее близки выделенным качествам. В результате формируется батарея тестовых заданий, которые будут выполнять претенденты.
• 4. Предварительное измерение выделенных ПВК у работающих лиц. Сравнительный анализ результатов тестирования у полярных по эффективности деятельности групп, вычисление корреляций между показателями деятельности и показателями выполнения тестовых заданий. Возможно применение и других методов статистической обработки.
• 5. Собственно процедура профотбора.

Но на этом работу по созданию системы профотбора рано считать законченной. Необходимо определить ее прогностическую степень путем сопоставления "диагноза" каждого кандидата с реальной успешностью его деятельности. На основании полученных оценок делается вывод о прогностической эффективности разработанной системы профотбора, вносятся необходимые коррективы. Однако на практике редко удается добиться того, чтобы прогноз профпригодности совпадал с последующей успешностью обучения или трудовой деятельности более чем на 70–80%. Поэтому психологи заинтересованы в дальнейшей проработке процедуры профотбора.

Проводя профотбор, обращайте внимание на качества сотрудника, которые необходимы для эффективной работы. Подробнее о критериях читайте в статье.

Из статьи вы узнаете:

• что такое профотбор;
• особенности профессионального отбора персонала;
• как происходит профессиональный отбор работников;
• про адаптацию сотрудников.

Что такое профотбор

Профессиональный отбор - процедура оценки, направленная на определение пригодности человека. Оценивается возможность овладения специальностью, достижения нужного уровня мастерства для эффективного выполнения обязанностей. В профотборе выделяют четыре основных компонента: физиологический, медицинский, педагогический и психологический.

Скачайте документы по теме:

Исследования строятся по трем направлениям:

• изучение с помощью методов дифференциальной психологии психологических качеств, степени участия функций в деятельности;
• исследование нервно-психического напряжения в процессе работы;
• создание моделей трудового процесса, проведение обследования кандидатов.

По сути и критериям профотбор - социально-экономическое мероприятие. По методам - медико-биологическое и психологическое исследование.

Цели и задачи профессионального отбора - привлечение сотрудников с нужной квалификацией и личностными качествами. После процедуры, рекрутеры выбирают людей, способных решать поставленные задачи быстро и эффективно.

Результатом профессионального отбора является выбор наиболее пригодного работника - не самого хорошего, а профессионально соответствующего деятельности. Предпочтение отдают соискателю , который лучше других кандидатов подходит по требованиям.

Понятия «психологический отбор» и «профессиональный отбор» часто отождествляются, так как первый подразумевает диагностику и прогнозирование способностей. Система психологического отбора включает комплекс технических средств и диагностических методик. Используют приемы интерпретации, обобщения полученной информации, производят составление прогнозов успешности деятельности.

Основные этапы профотбора:

• Обработка исходной диагностической информации.
• Формулировка прогнозов способности к виду деятельности, оценка уровня пригодности обследуемого.
• Подтверждение прогнозов на основе информации об эффективности отобранных кандидатов.

При профессиональном отборе с помощью тестов и бесед определяют соответствие возможностей условиям труда на конкретной должности. В небольших фирмах, где нет подразделения по работе с персоналом, решение по профотбору принимает менеджер линейного профиля. В крупных и средних фирмах привлекают рекрутеров и линейных менеджеров.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Особенности профессионального отбора персонала

Различают несколько типов профессиональной пригодности: относительную и абсолютную. Абсолютная пригодность нужна для профессий, успешное овладение которыми зависит от свойств нервной системы, качеств человека. Несоответствие требованиям работы приводит к срывам, ошибкам, авариям.

Категоричные оценки применяются в отношении психофизиологических характеристик. К ним относится сенсомоторика, скорость переключения, оперативная память, сила мышц, выносливость и т. д. Если некоторые качества не нужны в работе, учитывайте это при профотборе.

В отношении уровня образования, специальной подготовки, наличия профессиональных навыков и умений исходите из возможностей их развития, совершенствования в процессе обучения и работы. Принимайте молодых, но амбициозных сотрудников, если они способны профессионально расти и развиваться, приносить пользу организации.

Относительная профессиональная пригодность возможна при выборе профессий массового типа, где не нужны жесткие требования к свойствам личности. Недостаточное развитие или несоответствие одних качеств компенсируется развитием других.

Профессиональный отбор кандидатов проводится приемной комиссией в период со 2 по 21 июля 2018 года в целях определения способности кандидатов осваивать образовательные программы соответствующего уровня и включает:

а) определение годности кандидатов к поступлению в Академию по состоянию здоровья;
б) определение категории профессиональной пригодности кандидатов на основе их социально-психологического изучения, психологического и психофизиологического обследования;
в) вступительные испытания, состоящие из: оценки уровня общеобразовательной подготовленности (для кандидатов, поступающих на обучение по программам высшего образования); оценки уровня физической подготовленности кандидатов.

Кандидаты по прибытию в Академию заполняют бланк заявления на поступление по выбранной военной специальности и представляют его в приемную комиссию вместе со следующими документами:

Паспорт;
- военный билет (для граждан, прошедших и проходящих военную службу );
- удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу (для граждан, не проходивших военную службу );
- документ, подтверждающий получение среднего общего образования;
- документы, предоставляющие особые права при поступлении на обучение в Академию.

Определение годности кандидатов к поступлению в Академию по состоянию здоровья

Определение годности кандидатов к поступлению в Академию по состоянию здоровья в период профессионального отбора в Академии проводится в рамках окончательного медицинского освидетельствования кандидатов.

Карта медицинского освидетельствования и результаты диагностических исследований, направленные с личным делом кандидата в Академию, представляются кандидатом врачам-специалистам военно-врачебной комиссии Академии. По медицинским показаниям диагностические исследования могут проводиться повторно.

Результаты медицинского освидетельствования кандидатов объявляются не позднее одного дня после вынесения военно-врачебной комиссией заключения о состоянии здоровья кандидата.

В случае признания кандидата не годным по состоянию здоровья к поступлению в Академию он считается не прошедшим профессиональный отбор и не допускается к дальнейшему его прохождению. Кандидат имеет право получить разъяснения и рекомендации врача-специалиста. При этом карта медицинского освидетельствования и результаты диагностических исследований данному кандидату не возвращаются. Указанные медицинские документы кандидата направляются для анализа результатов освидетельствования в Главный центр военно-врачебной экспертизы Министерства обороны Российской Федерации, и далее - в военные комиссариаты, военно-медицинские организации, в которых проводилось предварительное освидетельствование.

Определение категории профессиональной пригодности проводится в соответствии с Руководством по профессиональному психологическому отбору в Вооруженных Силах Российской Федерации, утвержденным приказом Министра обороны Российской Федерации от 26 января 2000 года № 50, в целях выявления у кандидатов конкретных личностных качеств и индивидуальных особенностей, необходимых для успешного обучения в Академии, овладения избранной специальностью и эффективного применения полученных знаний в военно-профессиональной деятельности.

Определение профессиональной пригодности кандидатов к обучению в Академии осуществляется по результатам профессионального психологического отбора, который проводится в два этапа: основной и заключительный.

В ходе основного этапа приемная комиссия оценивает с использованием методов социально-психологического изучения, психологического и психофизиологического обследования соответствие профессионально важных качеств кандидатов требованиям, предъявляемым военными специальностями, по которым осуществляется подготовка в Академии, с целью прогнозирования успешности обучения и дальнейшей эффективной деятельности на первичных офицерских должностях.

Психологическое и психофизиологическое обследование позволяет оценивать познавательные психические процессы (ощущение , восприятие, память, мышление), внимание, психологические особенности личности (способности , характер, темперамент), свойства нервной системы (силу , подвижность, лабильность, уравновешенность, динамичность), психомоторики и нервно-психическую устойчивость. Основным методом психологического и психофизиологического обследования является профессионально-психологическое испытание (тестирование ) на бланках тестовых заданий. Обработка бланков, а также документирование результатов их обработки производится с использованием автоматизированных рабочих мест специалистов профессионального отбора Академии и завершается в день проведения обследования. При этом, результаты тестирования до вынесения заключения о профессиональной пригодности кандидатам не доводятся.

Социально-психологическое изучение предусматривает оценку условий воспитания и развития личности, ее военно-профессиональной направленности, организаторских способностей, особенностей общения и поведения в коллективе, образовательной и профессиональной подготовленности. Социально-психологическое изучение проводится с использованием следующих основных методов: изучения документов, наблюдения, опроса (беседы , анкетирования).

Индивидуальные достижения кандидатов

Индивидуальные достижения кандидатов учитываются при вынесении заключения о категории профессиональной пригодности кандидатов в рамках их социально-психологического изучения.

На заключительном этапе, на основании результатов социально-психологического изучения, психологического и психофизиологического обследования выносится одно из следующих заключений о профессиональной пригодности кандидатов к обучению в академии:

- «рекомендуется в первую очередь» - первая категория профессиональной пригодности;
- «рекомендуется » - вторая категория профессиональной пригодности;
- «рекомендуется условно» - третья категория профессиональной пригодности;
- «не рекомендуется» - четвертая категория профессиональной пригодности.

Кандидаты, отнесенные к четвертой категории профессиональной пригодности, считаются не прошедшими профессиональный отбор и не допускаются к дальнейшему его прохождению. Данные кандидаты информируются о вынесенном заключении индивидуально, им даются соответствующие разъяснения и рекомендации.

Кандидаты, отнесенные к другим категориям профессиональной пригодности, полагаются прошедшими профессиональный психологический отбор. Результаты определения категории профессиональной пригодности доводятся до них не позднее одного дня до окончания профессионального отбора кандидатов.

Оценка уровня общеобразовательной подготовленности кандидатов

Оценка уровня общеобразовательной подготовленности кандидатов, поступающих на обучение по программам специалитета, организуется по общеобразовательным предметам в соответствии с Перечнем вступительных испытаний при приеме на обучение по образовательным программам высшего образования - программам бакалавриата и программам специалитета, утвержденным приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 04 сентября 2014 г., № 1204.

Оценка уровня общеобразовательной подготовленности кандидатов при приеме в Академию на обучение по образовательным программам высшего образования проводится по результатам единого государственного экзамена (далее - ЕГЭ), полученным в 2014 - 2018 годах, а также для отдельной категории поступающих - по выбору кандидатов: на основании результатов ЕГЭ и (или ) по результатам вступительных испытаний, проводимых Академией самостоятельно. Порядок проведения ЕГЭ, в том числе сроки подачи гражданами заявлений на участие в ЕГЭ, утвержден приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 26 декабря 2013 г. № 1400.

Военнослужащие, проходящие военную службу по призыву и по контракту, поступающие на обучение в Академию, могут принять участие в ЕГЭ по месту службы, а также в г. Санкт-Петербурге в период проведения учебных сборов по подготовке к прохождению профессионального отбора.

Для участия в ЕГЭ в период проведения учебных сборов по подготовке к прохождению профессионального отбора военнослужащим необходимо по прибытии в Академию не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующего экзамена (соответствующих экзаменов) подать в место регистрации на сдачу ЕГЭ в г. Санкт-Петербурге заявления с указанием учебного предмета (перечня учебных предметов), по которым планируют сдавать ЕГЭ.

Информацию о сроках, местах регистрации и проведения ЕГЭ можно уточнить на официальном информационном сайте ЕГЭ: http://www.ege.edu.ru.

Право поступления на обучение по результатам общеобразовательных вступительных испытаний, проводимых Академией самостоятельно, имеют:

Кандидаты из числа лиц, являющихся гражданами Российской Федерации, проживающими за пределами Российской Федерации, прошедших государственную итоговую аттестацию по образовательным программам среднего общего образования не в форме ЕГЭ (в том числе в иностранных образовательных организациях);
- кандидаты из числа лиц, получающих (получивших ) среднее общее образование в рамках освоения образовательных программ среднего профессионального образования, в том числе образовательных программ среднего профессионального образования, интегрированных с основными образовательными программами основного общего и среднего общего образования, если указанные лица прошли государственную итоговую аттестацию по образовательным программам среднего общего образования не в форме ЕГЭ в течение 1 года до дня завершения мероприятий профессионального отбора в Академию и не сдавали ЕГЭ в течение этого периода;
- кандидаты из числа лиц, признанных гражданами Российской Федерации в соответствии с частью 1 статьи 4 Федерального конституционного закона от 21 марта 2014 г. № 6-ФКЗ «О принятии в Российскую Федерацию Республики Крым и образовании в составе Российской Федерации новых субъектов - Республики Крым и города федерального значения Севастополя»;
- кандидаты из числа лиц, являющихся гражданами Российской Федерации, постоянно проживающими на день принятия в Российскую Федерацию Республики Крым на территории Республики Крым или на территории города федерального значения Севастополя, и обучались в соответствии с государственным стандартом и (или ) учебным планом общего среднего образования, утвержденными Кабинетом министров Украины.

С программами общеобразовательных вступительных испытаний, проводимых Академией самостоятельно, а также критериями оценивания знаний кандидатов при проведении вступительных испытаний можно ознакомиться на официальном сайте Министерства обороны Российской Федерации: http://www.vka.mil.ru .

Перечень общеобразовательных вступительных испытаний при приеме кандидатов на обучение по специальностям высшего образования, за исключением специальностей «Военная картография» и «Метеорология специального назначения»:

1) математика профильного уровня (обязательный );
2) физика;
3) русский язык;

Перечень общеобразовательных вступительных испытаний при приеме кандидатов на обучение по специальностям высшего образования «Военная картография» и «Метеорология специального назначения»:

1) география (обязательный );
2) математика профильного уровня;
3) русский язык.

Перечень вступительных испытаний не различается при приеме кандидатов, поступающих на базе среднего профессионального образования, кандидатов, поступающих на базе среднего общего образования, а также кандидатов, имеющих право выбора формы вступительных испытаний.

Для оценки уровня общеобразовательной подготовленности кандидатов в качестве минимального количества баллов используется минимальное количество баллов ЕГЭ по общеобразовательным предметам, утвержденные Министром обороны Российской Федерации:

математика - 28 — 30 баллов;
русский язык - 40 баллов;
физика - 37 — 40 баллов;
география - 45 баллов.

Победители и призеры заключительного этапа всероссийской олимпиады школьников, проводимой в соответствии с Порядком проведения всероссийской олимпиады школьников, утвержденным приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 18 ноября 2013 г. № 1252, члены сборных команд Российской Федерации, участвовавших в международных олимпиадах по общеобразовательным предметам и сформированных в соответствии с Порядком формирования сборных команд Российской Федерации для участия в международных олимпиадах по общеобразовательным предметам, утвержденным приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 19 февраля 2014 г. № 128, а также победители и призеры IV этапа всеукраинских ученических олимпиад и члены сборных команд Украины, участвовавших в международных олимпиадах по общеобразовательным предметам, из числа лиц, признанных гражданами Российской Федерации в соответствии с частью 1 статьи 4 Федерального конституционного закона от 21 марта 2014 года № 6-ФКЗ «О принятии в Российскую Федерацию Республики Крым и образовании в составе Российской Федерации новых субъектов - Республики Крым и города федерального значения Севастополя» имеют право на прием без вступительных испытаний по оценке уровня общеобразовательной подготовленности по специальностям подготовки, соответствующим профилю всероссийской олимпиады школьников (всеукраинских ученических олимпиад) или международной олимпиады (кандидаты приравниваются к лицам, набравшим 100 баллов по ЕГЭ по каждому общеобразовательному вступительному испытанию).

Победителям и призерам олимпиад школьников всех уровней, проводимых в соответствии с Порядком проведения олимпиад школьников, утвержденным приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 04 апреля 2014 года № 267, и включенных в Перечень олимпиад школьников, утвержденный приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 30 декабря 2013 г. № 1421, от 20 февраля 2015 г. № 120, от 28 августа 2015 г. № 901, от 30 августа 2016 года № 1118, от 30 августа 2017 г. № 866, поступающим в Академию предоставляется льгота - в течении четырех лет, следующих за годом проведения олимпиады, быть приравненными к лицам, набравшим 100 баллов по ЕГЭ по общеобразовательному предмету, соответствующему профилю олимпиады.

В случае не преодоления по одному из вступительных испытаний по оценке уровня общеобразовательной подготовленности минимального порога, указанного выше, кандидат признается не прошедшим профессиональный отбор и не допускается к дальнейшему его прохождению.

Результаты оценки уровня общеобразовательной подготовленности объявляются кандидатам не позднее одного дня после окончания проверки достоверности сведений об участии кандидатов в ЕГЭ и их результатах и не позднее второго дня после вступительного испытания, проводимого Академией самостоятельно.

Оценка уровня физической подготовленности кандидатов

Оценка уровня физической подготовленности кандидатов проводится в соответствии с требованиями Наставления по физической подготовке в Вооруженных Силах Российской Федерации, утвержденного приказом Министра обороны Российской Федерации от 21 апреля 2009 года № 200, по результатам выполнения определенных для кандидатов упражнений по физической подготовке по 100-бальной шкале в соответствии с таблицами, приведенными ниже. Упражнения выполняются в спортивной форме одежды. Порядок выполнения упражнений по физической подготовке приведен в конце раздела.

Минимальное количество баллов по результатам выполнения кандидатами упражнений по физической подготовке, подтверждающее успешное прохождение вступительного испытания по оценке уровня физической подготовленности:

по каждому отдельному упражнению - 26 баллов;
в сумме, по результатам выполнения трёх упражнений - 120 баллов.

В случае не преодоления минимального порога по одному из упражнений или по сумме результатов выполнения трех упражнений, требования к кандидату считаются невыполненными, кандидат признается не прошедшим профессиональный отбор и не допускается к дальнейшему его прохождению. Результаты оценки уровня физической подготовленности доводятся до кандидатов не позднее одного дня после проведения вступительного испытания.

Общие условия профессионального отбора

Кандидаты, не прибывшие в установленное время и место проведения профессионального отбора по уважительной причине, допускаются для участия в профессиональном отборе до завершения его мероприятий в соответствии с расписанием. Повторное проведение с кандидатом мероприятий профессионального отбора не осуществляется. Во время прохождения профессионального отбора кандидаты обеспечиваются бесплатным питанием и проживанием в палаточных городках.

Таблица начисления баллов за выполнение упражнений
по физической подготовке

Таблица перевода суммы набранных баллов за выполнение упражнений по физической подготовке
в 100-балльную шкалу оценки уровня физической подготовленности

Порядок выполнения упражнений по физической подготовке

Для выполнения физического упражнения дается одна попытка. Выполнение физических упражнений в целях улучшения результата не допускается.
Физические упражнения выполняются в следующей последовательности: упражнение на быстроту, силовое упражнение, упражнение на выносливость.
Все физические упражнения выполняются в течение одного дня.
Порядок выполнения физических упражнений в исключительных случаях может быть изменен по решению председателя приемной комиссии.

Порядок выполнения упражнений кандидатами мужского пола

Силовое упражнение - подтягивание на перекладине.
Исходное положение : вис на перекладине (хват сверху, ноги вместе).
Выполнение упражнения : сгибая руки, подтянуться (подбородок выше перекладины), разгибая руки, опуститься в вис.
Положение виса фиксируется, р азрешается незначительное сгибание и разведение ног.
Запрещается выполнение движений рывком и махом.

Упражнение на выносливость - бег на 3 км.
Упражнение проводится на пересеченной местности с общего старта. Старт и финиш оборудуются в одном месте.
Перепад высот на дистанции составляет не более 5 метров.

Порядок выполнения упражнений кандидатами женского пола

Упражнение на быстроту - бег на 100 м.
Упражнение выполняется с высокого старта по беговой дорожке стадиона с грунтовым покрытием.

Силовое упражнение - наклон туловища из положения лежа.
Исходное положение : лежа на спине, руки за головой, пальцы сцеплены в замок, ноги закреплены.
Выполнение упражнения : наклонить туловище вперед до касания локтями коленей и возвратиться в исходное положение до касания гимнастического мата лопатками.
При выполнении упражнения разрешается незначительное сгибание ног.
Упражнение выполняется в течение одной минуты.

Упражнение на выносливость - бег на 1 км.
Упражнение проводится на беговой дорожке стадиона с грунтовым покрытием с общего старта.

Post Views: 5 751

Главная » Технические » Профотбор в военное училище тесты пример. Профессиональный отбор